МАЛЬЧИШКИ И ДЕВЧОНКИ, И ИХ РУКОВОДИТЕЛИ
А КЕЙС ПРО ОБУЧЕНИЕ УСЛЫШАТЬ НЕ ХОТИТЕ ЛИ?
Расскажу о том, как использование смешанных учебных форматов помогает решать учебные задачи, которые решить “чистыми” форматами будет сложно. История реальная, только имя героини изменено (NDA).
Итак, ситуация: не очень большая компания, в которой ни системы, ни культуры обучения как таковой не было, решила этот пробел восполнить, и взяла на работу менеджера по обучению, находящегося в прямом подчинении у HR-директора.
Первой поставленной ей задачей было – организовать обучение руководителей. Она объявила о проведении тренинга базовых управленческих навыков, организовала запись желающих, назначила даты, и подготовила все необходимое для тренинга, который проводила сама.
Однако, на тренинг пришли менее половины записавшихся, а те что пришли – постоянно отвлекались. Когда стали выяснять причины этого, участники сказали, что они против тренинга ничего не имеют, но работу никто не отменял, и она точно приоритетнее, чем тренинг.
Именно с этой предысторией Ирина – тот самый менеджер по обучению – пришла ко мне на курс “Методология Blended Learning”.
Что было использовано для того, чтобы поставленную задачу выполнить с более высоким КПД:
Четче определили цели обучения – как с точки зрения руководства, так и с точки зрения самих руководителей. Это помогло проранжировать темы, и выделить наиболее приоритетные, которым нужно обучать в первую очередь.
Сменили формат обучения. Стало понятно, что на очный тренинг могут не прийти, и на длинные вебинары отвлекаться от работы тоже не будут, поэтому было решено использовать асинхронный формат (предзаписанные видеоуроки), чтобы каждый их смотрел, когда ему удобно.
Сами уроки сделали очень короткими – 3-5 минут (привет микрообучению), по структуре:
– Проблема (какая-то сложность из тех, что озвучили сами руководители)
– Решение (какой-то практический инструмент, модель, алгоритм и пр.)
– Тест (с примерами правильного и неправильного применения этого инструмента)
– Задание (попробовать прямо в своей работе этот инструмент использовать)
Уроки писала сама Ирина на телефон (тренерские навыки проведения мини-лекций пригодились). Материал был выложен на сервер компании, и был организован доступ к ним с мобильных устройств, чтобы участники могли смотреть их и когда угодно, и с чего угодно.
Был организован чат в Телеграм, в котором участники делились результатами выполнения этих заданий, возникшими сложностями, и пр. Активность в чате поддерживалась с помощью тем для обсуждения, интересных кейсов, ссылок на материалы и пр.
Выполнений заданий поощрялось с помощью накопления баллов, которые можно было обменять на книги. Книги были закуплены самые разные – и по теме обучения, и художественные разных жанров, и по домоводству и даже детские, чтобы победители могли сами выбрать что им нужнее.
Дополнительно, были организованы онлайн-встречи по инструментам, вызвавшим наибольшие сложности. Встречи были короткими (не более 30-40 минут), и очень узко сфокусированными – т.е. руководители получали на них четкие рекомендации по конкретным рабочим ситуациям, поэтому они видели ценность этих встреч и старались на них найти время.
И т.д. – это только начало.
