Сегодня мы обсудим опасность проведения так называемых “стандартных” программ, и в частности – бездумного использования в тренингах различных “модных” моделей, алгоритмов, технологий и пр., которые не учитывают корпоративную культуру компании. Мы разберем эти “грабли” на примере тренинга по тайм-менеджменту.
Я специально выбрал именно эту тему, потому что совсем недавно у меня состоялся профессиональный спор с коллегой, который утверждал, что есть такие темы, которые не требуют никакой адаптации и подгонки “под клиента”, и в качестве примера как раз назвал эту тему. Прав ли он? Давайте разберемся.
В тренингах по тайм-менеджменту используются самые разные модели, методики и алгоритмы управления временем, принятия решений и организации работы. Их ассортимент весьма широк, и я уверен, что без должного внимания к особенностям корпоративной культуры компании, некоторые из них могут быть не только бесполезными, но и даже нанести вред, например:
📌 Метод трех гвоздей. Этот подход к управлению задачами предполагает отсрочку выполнения задачи до третьего напоминания, чтобы дать ей время “прочитаться” или “созреть”. В компаниях, где ценится оперативность и быстрое реагирование на запросы, такой подход может быть неприемлемым. Вместо того, чтобы помочь сотрудникам в эффективном управлении временем, этот метод может вызвать недовольство и задержки в работе.
📌 Гибкие методологии управления. Автономные бригады и гибкие методологии управления, такие как Agile, могут быть успешно внедрены в компаниях, где ценится инновационность и коллективная ответственность. Однако, в более традиционных и иерархических организациях такие подходы могут вызвать сопротивление из-за необходимости пересмотра структуры управления и распределения власти.
📌 Различные методы управления временем, такие как методы “Матрица Эйзенхауэра” или “Помидор”, могут быть эффективными в некоторых культурах, где ценится планирование и организация рабочего времени. Однако в культурах, где акцент делается на гибкости и реагировании на изменения в реальном времени, эти подходы могут быть менее полезными, и даже ограничивающими.
📌 Процессы принятия решений. В организациях, где важно достижение согласия и поддержание гармоничных отношений между сотрудниками, модели принятия решений, такие как консенсусное принятие, могут быть эффективны. Однако в более конкурентных и результатоориентированных компаниях может быть предпочтительнее использовать иерархические модели принятия решений для повышения эффективности и скорости.
📌 Модель “Колесо жизненных ценностей”. Эта модель используется для оценки и улучшения баланса в различных областях жизни, таких как работа, здоровье, отношения и т. д. В культурах, где ценится гармония и баланс между различными аспектами жизни, такая модель может быть востребована. Однако в культурах, где работа и карьера занимают центральное место в жизни, подобные упражнения могут быть восприняты как неуместные и даже вредные.
Таким образом, важно помнить, что несмотря на популярность и широкое использование различных моделей и методологий в бизнес-тренингах, их применение должно быть адаптировано к особенностям конкретной организации. Без учета корпоративной культуры и контекста компании, такие тренинги могут привести к недопониманию, сопротивлению и недостаточному эффекту в развитии сотрудников.
Как всегда, помимо наших размышлений, хочу отметить, что важным ресурсом для избегания этих ловушек является моя книга “Методология разработки материалов тренинга по запросу бизнеса”. В ней я детально раскрываю методологии, приемы и стратегии, которые помогут вам провести успешные тренинги, не наступив при этом на грабли.
Александр Соломатин
Основатель «Методической мастерской А.С.Консалт». Эксперт Всероссийского конкурса Мастер бизнес-тренинга. Член жюри Всероссийского конкурса методистов, Всероссийского конкурса тренерского мастерства
